Cogestrad

14/03/2024

⚖️ Sources: www.unedic.org & www.francetravail.fr

Articles de loi référencés :
- Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
- Code du travail, articles L5424-25 et suivants (sur l’ATI).
- Code du travail, article L.5424-20 (sur l’assurance chômage volontaire pour travailleurs indépendants).

Depuis la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, une allocation spécifique, l’allocation des travailleurs indépendants (ATI), a été mise en place pour certains travailleurs indépendants dont l’activité cesse. Elle est codifiée aux articles L5424-25 et suivants du Code du travail.

Un document très intéressant que je vous recommande de lire est disponible sur le site de l’UNEDIC ou dans les storys à la Une (Rubrique Entrepreneurs) https://bit.ly/3IVxxaJ

⚖️ Ressources Humaines | Droit
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📝Pour un engagement sain et durable entre employeurs et collaborateurs
🤝Utilisez le Droit Social comme un outil pour ne jamais avoir à en faire une arme.

-entrepreneur

29/12/2023

⚖️Source : Code du Travail - Articles L3141-1 à L3141-21

22/12/2023

⚖️Source: Assemblée nationale - Séance publique du 23 Novembre 2023

21/12/2023

20/12/2023

⚖️Source: Liaisons sociales - Les chiffres devraient prochainement être confirmés sur le Journal Officiel

23/11/2023

📝Tout salarié peut être visé par une action de formation prévue par le plan de développement des compétences de son entreprise.
Le départ en formation est alors assimilé à l’exécution normale de son contrat de travail. Il ne peut pas s’y opposer (sauf cas particuliers) : la demande de l’employeur relève de son pouvoir de direction, ne pas s’y soumettre peut être qualifié de faute professionnelle pouvant justifier, le cas échéant, un licenciement.

L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés ; il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences (article L 6321-1 du code du travail).
L’employeur a aussi une obligation de formation générale à la sécurité (art. L 4121- et L. 4121-2 du code du travail).

Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires

⚖️Source: L2323-34 à L2323-40, L6312-1, L6321-1 à L6321-12, D2323-5 à D2323-7 et D6321-4 du Code du travail.

22/11/2023

📖Et toi? Quelle est ta convention collective?

21/11/2023

☕️🍽️ Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’au moins 20 minutes consécutives.

La pause est accordée :
- Soit immédiatement après 6 heures de travail
-Soit avant que cette durée de 6 heures ne soit entièrement effectuée
Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut fixer un temps de pause supérieur.

💶 Pendant le temps de pause, le salarié n’est pas sous la direction de son employeur.
La pause n’est en principe pas rémunérée, puisqu’elle n’est pas comptée comme un temps de travail effectif.

🚫Une tolérance existe concernant les temps de pause au travail dès lors que le salarié prend des temps de pause de manière raisonnable.
En pratique, un employeur peut sanctionner des abus par un simple blâme, une mise à pied disciplinaire voire un licenciement pour faute.

🍽️La réglementation ne prévoit aucune obligation spécifique concernant la pause méridienne. L’employeur met à disposition un local pour se restaurer. La pause déjeuner n’est en principe pas rémunérée puisqu’elle ne constitue pas un temps de travail effectif.

Il est en principe interdit au salarié de prendre un repas dans un local affecté au travail.
Selon le nombre de salariés souhaitant prendre leur pause déjeuner dans l’entreprise, un local affecté à la restauration peut être mis en place.

⚖️Source: Articles L3121-1, L3121-2, L3121-6, L3121-8, L3121-16 et L3162-1-2 du Code du Travail

20/11/2023

👶👦Le salarié (homme ou femme) qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge,peut bénéficier d’un congé non rémunéré d’une durée de :
3 jours par an, en général,
5 jours par an si l’enfant concerné a moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans.
La convention collective applicable à l’entreprise peut prévoir des conditions plus favorables pour le salarié : versement du salaire, jours de congés supplémentaires, etc.

⚖️Source: Articles L1225-61, L1226-23 et L1226-24 du Code du Travail

19/11/2023

⚖️Información del Código del Trabajo: Artículos L2221-1 a L2221-3

🤰🏻No dudes en contactarme si tienes alguna duda.

18/11/2023

🤰🏻 Non, vous n’êtes pas obligée d’informer votre employeur de votre état de grossesse.
Si vous le souhaitez, vous pouvez révéler à tout moment à votre employeur votre état de grossesse. Vous pouvez l’informer par écrit ou verbalement.
Lors de cette information, votre état de grossesse devra être justifié par un certificat médical.

Vous ne pouvez pas bénéficier des droits légaux et conventionnels : Convention collective, accord collectif, accord de branche, d’entreprise ou d’établissement applicables en droit du travail. Elles fixent les obligations et les droits de l’employeur et du salarié. (s’il en existe), tant que vous n’avez pas informé votre employeur.

Il peut s’agir des droits suivants par exemple :
Protection contre le licenciement
Autorisations d’absence pour examens médicaux sans baisse de la rémunération
Réduction du temps de travail quotidien

🕰️ La réduction de l’horaire journalier de travail pour une salariée enceinte n’est pas une obligation légale.

La convention collective ou l’accord d’entreprise peuvent le prévoir.
Cette réduction peut être d’une durée variable et peut s’appliquer pendant toute la grossesse ou en partie. Cette réduction de la durée journalière n’entraîne pas de baisse de la rémunération si la convention collective ou l’accord d’entreprise le précisent.

💶 La diminution de l’horaire de travail journalier peut également être mise en place, d’un commun accord, à l’initiative de la salariée ou à celle de l’employeur. Elle peut aussi résulter d’un usage dans l’entreprise.

⚖️ Source: Article L2221-1 à L2221-3 du Code du Travail