Edith Lacroix - DRH externalisée, .................................................................., Villefranche-sur-Saône (2026)

23/03/2026

⚠️ Télétravail : un acquis durable… et un levier stratégique pour les entreprises.

💻 La récente étude de l’Apec publiée le 12 mars confirme une tendance de fond que nous observons tous sur le terrain : le télétravail est désormais solidement ancré dans les organisations.

(étude menée en déc-25 à partir de 2 enquêtes : la 1ère réalisée en ligne auprès d'un échantillon de 2 000 cadres en décembre 2025, la 2nde par téléphone auprès de 1 000 entreprises)

🔎 En 2025, seule 1 entreprise sur 10 a réduit le nombre de jours télétravaillés, et 94 % prévoient de maintenir leurs pratiques en 2026.

👉 Un signal fort : le télétravail n’est plus un “avantage”, mais bien un élément structurant de l’organisation du travail.

❓ Pourquoi les entreprises s’inscrivent-elles dans cette continuité ?
Parce qu’elles y trouvent des bénéfices concrets :

✔️ 45 % estiment que le télétravail améliore la productivité,
✔️ 67 % constatent un impact positif sur la qualité de vie au travail.

❌ À l’inverse, les effets négatifs restent marginaux.

Mais au-delà des chiffres, un point mérite toute notre attention en tant que DRH :

👉 Le télétravail est devenu un facteur clé d’attractivité et de fidélisation.

🏪 Les entreprises en sont conscientes :
➡️ 38 % anticipent des difficultés de recrutement en cas de recul
➡️33 % craignent une baisse d’engagement
➡️23 % redoutent des départs.

Et les cadres confirment cette réalité :
🔹 74 % seraient insatisfaits d’une réduction du télétravail
🔹 Près d’1 sur 2 envisagerait de quitter son entreprise pour cette raison

📝 L’organisation du travail fait désormais partie intégrante de l’identité professionnelle des cadres.

🤯 La flexibilité n’est plus périphérique. Elle est au cœur des attentes, au même titre que le contenu du poste ou la rémunération.

👉 En tant que DRH, l’enjeu n’est donc plus de débattre du télétravail, mais de trouver le bon équilibre entre performance collective, engagement et autonomie.

🚀 Reste à continuer à faire évoluer nos pratiques pour concilier durablement efficacité opérationnelle et attentes des talents.

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Je suis Edith LACROIX, RRH externalisée, gérante de ASCension RH.
Je prends en charge la gestion RH au sein des entreprises que j'accompagne.
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06/03/2026

🔎 Rupture conventionnelle assurance chômage : un nouvel équilibre en construction

Les partenaires sociaux sont parvenus à un projet d’avenant concernant les salariés ayant quitté leur entreprise via une rupture conventionnelle.

🎯 Ce qui change concrètement :

⏳Les durées d’indemnisation seront réduites et différenciées selon l’âge :
➡️ 15 mois pour les moins de 55 ans (contre 18 aujourd’hui)
➡️ 20,5 mois pour les 55 ans et plus (contre 22,5 à 27 mois actuellement selon l’âge)

En revanche, les conditions d’ouverture des droits ne sont pas modifiées.

📉Certaines mesures initialement envisagées — comme la dégressivité spécifique des allocations ou un durcissement pour les intermittents — ont été écartées à ce stade.

🗓️Toutefois ces sujets pourraient revenir lors de la renégociation prévue en 2028.

🤝 Un accompagnement renforcé pour les 55 ans et plus

🔎Point clé pour nous, DRH : un accompagnement spécifique et renforcé par France Travail est prévu.
Cet accompagnement pourra permettre, sous conditions, une prolongation de la durée d’indemnisation pour les plus de 55 ans si leur projet professionnel le justifie.

❌En cas de refus, un recours restera possible.

Cette dimension est essentielle : elle remet l’accent sur la sécurisation des parcours et non uniquement sur l’ajustement budgétaire.

⚖️ L’entrée en vigueur reste soumise à deux conditions :
✔️ une signature majoritaire d’ici le 23 mars
✔️ une transposition législative, à ce stade incertaine

💡 En tant que DRH, quelles implications ?

La RC reste un outil structurant de gestion des parcours. Mais ce nouvel environnement appelle à :
➡️ renforcer l’information des salariés sur leurs droits réels
➡️ anticiper davantage les impacts financiers et calendaires
➡️ sécuriser les projets de transition, en particulier pour les seniors
➡️ intégrer ces évolutions dans notre stratégie de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

💬 Plus que jamais, notre rôle est d’apporter de la lisibilité, de la pédagogie et de l’accompagnement dans un cadre réglementaire en mouvement.
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26/02/2026

📢Index de l'égalité professionnelle : publication obligatoire avant le 1er mars 2026

🫷 Pour toutes les entreprises d’au moins 50 salariés, la publication de l’Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes, au titre de l’année 2025, doit intervenir au plus t**d le 1er mars 2026, conformément aux articles L. 1143-8 et D. 1142-4 du Code du travail.

📊 Comment publier l’Index ?
La note globale (sur 100) doit être :
✔️ publiée de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise (lorsqu’il en existe un),
✔️communiquée au CSE,
✔️transmise à l’inspection du travail via la plateforme dédiée.

🔎 Comment est calculé l’Index ?
Il repose sur 5 indicateurs (4 pour les entreprises de 50 à 250 salariés) :
✔️Écart de rémunération
✔️Écart de taux d’augmentations individuelles
✔️Écart de taux de promotions
✔️Augmentations au retour de congé maternité
✔️Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations

🎯 Obligations complémentaires depuis 2022
👉 Publication d’objectifs de progression si la note est < à 85 points
👉 Mise en place et publication de mesures correctives et de rattrapage si la note est < à 75 points

À défaut de publication, l’entreprise s’expose à une pénalité pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale annuelle.

👥 Entreprises de 1 000 salariés et plus
Pour le 3è exercice consécutif, elles doivent également publier les écarts éventuels de représentation femmes-hommes parmi :
✔️les cadres dirigeants
✔️les membres des instances dirigeantes.

Ces informations doivent rester accessibles sur le site de l’entreprise jusqu’à la publication suivante.

🤔 Au-delà de l’obligation légale, l’Index est un véritable outil de pilotage RH. Il permet de mesurer objectivement nos pratiques, d’identifier nos axes de progrès et d’ancrer durablement l’égalité professionnelle au cœur de notre stratégie sociale.

🙃 PS : la démarche est accessible en ligne

⏩ Calculer et déclarer l'index de l'égalité professionnelle sur Égapro

11/02/2026

💶 Une entreprise peut-elle prêter de l’argent à un salarié ?
👉 Oui, mais sous conditions.

En principe, une entreprise (hors établissement financier) ne peut pas accorder de prêts.

👉 Exception : un prêt exceptionnel, accordé pour un motif social (maladie, accident, décès, difficulté personnelle…). Ni la loi ni la jurisprudence ne fixent de liste limitative de ce que peut être ce motif d'ordre social. Pour nous les RH : tout événement qui peut avoir des répercussions sur les conditions de travail.

⚠️ À ne pas confondre avec une avance sur salaire ou un acompte.

📄 Faut-il un écrit ?
✔️ Oui, obligatoirement : si un taux d’intérêt différent du taux légal est prévu ; ou si le montant dépasse 1 500 €.

🔍 Même en dessous, un écrit est fortement recommandé (modalités de remboursement, rupture du contrat, etc.).

La fin du contrat de travail ne met pas fin au prêt.

💰 Y a-t-il un montant maximum ?
❌ Aucun plafond légal.
✔️ Mais le prêt doit être proportionné aux besoins du salarié et aux capacités financières de l’entreprise.

💸 Peut-on se rembourser par retenue sur salaire ?
❌ Non. Le prêt ne découle pas du contrat de travail.

📊 Cotisations sociales ?
✔️ Non, si le prêt est intégralement remboursé.
❌ Sinon, il peut être requalifié en avantage soumis à cotisations.

👨‍👩‍👧 Et si le salarié est un proche du dirigeant ?
👉 Aucune différence : les mêmes règles s’appliquent.

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06/02/2026

📢CPH - CONSEIL DES PRUD'HOMMES

🧾La réforme issue des ordonnances de 2017 fixe un barème obligatoire qui, en principe, s’impose au juge prud’homal pour déterminer le montant de l’indemnité à allouer au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse.

💶Il fixe des montants minimaux et maximaux, selon l’effectif de la structure, et évoluant selon l’ancienneté du salarié.

⚖️Les objectifs de cette réforme :

🤝sécuriser les relations de travail : pour les entreprises, elle permet une meilleure anticipation des coûts liés aux contentieux.

🪙 accélérer le règlement des litiges : la prévisibilité des montants facilite les négociations amiables entre employeurs et salariés.

💹Le nombre de conciliations a d'ailleurs augmenté de 25% depuis la mise en place du barème.

🌏Le barème contribue aussi à harmoniser les décisions judiciaires sur l'ensemble du territoire.

👩🏻‍⚖️Cependant les juges peuvent écarter le barème Macron dans certaines situations de licenciement (harcèlement, discrimination, violation d'une liberté fondamentale, etc.).

🗓️Dans un arrêt rendu le 17 décembre 2025, la Cour de cassation apporte une précision importante : le barème Macron peut être écarté par les juges qu'à la condition qu'ils aient été expressément saisis d'une demande tendant à la nullité du licenciement.

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30/01/2026

📢Adoption par l'Assemblée nationale !

🧾Le préambule de la Constitution de la IVe République garantit l'universalité du droit au travail : "Chacun a le devoir de travailler et le droit d'obtenir un emploi. Nul ne peut être lésé, dans son travail ou son emploi, en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances " (article 5).

🌏En France, donc, le droit au travail devient droit à valeur constitutionnelle en 1946.

👏🏻Cette semaine, les députés, après 5 heures de débat, ont fini par voter la proposition de loi TZC, en 1ère lecture !

⚖️Cette proposition de loi vise à exercer l’accès à l’emploi, pérenniser et étendre progressivement l’expérimentation Territoires zéro chômeur longue durée (TZCLD) comme solution de retour à l’emploi pour les personnes privées durablement d’emploi.

👩🏻‍⚖️Ce projet peut maintenant être transmis au Sénat. Tout n’est pas encore gagné, mais il est important de noter, que, comme en 2016 et 2021, le texte a été voté à l’unanimité des députés présents et votants.

❔ Les Sénateurs soutiendront-ils le texte comme l’ont fait les députés ! … A suivre

28/01/2026

📣 Harcèlement : la Cour de cassation confirme que mener une enquête interne n'est pas obligatoire

⛔ Chefs d'entreprise, dirigeants, de tels faits vous sont signalés ?

👉 L’employeur a l’obligation légale de protéger la santé mentale des salariés.

⚖️ Juridiquement ?

▶️ Le harcèlement est interdit par la loi
▶️ La victime ne peut pas être sanctionnée ou licenciée pour avoir dénoncé des faits
▶️ Des sanctions civiles et pénales sont possibles pour l’auteur
▶️ L’employeur peut être tenu pour responsable s’il n’agit pas ...

🙃 AGIR ne veut pas dire enquêter !

Dans un arrêt du 14 janvier 2026, la Cour de cassation confirme sa solution selon laquelle mener une enquête interne n'est pas obligatoire pour l'employeur en cas de suspicion de faits de harcèlement.

Face à des faits de harcèlement moral, l'employeur respecte son obligation de sécurité quand bien même il ne mène pas d'enquête interne, s' il a pris les mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la sécurité du salarié.

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26/01/2026

Reconversion professionnelle : un nouveau motif de CDD

📕 Le code du travail s'enrichit d'un nouveau motif de contrat à durée déterminée, destiné à accompagner la reconversion professionnelle des salariés.

🧓 Ce CDD "de reconversion", créé par la loi seniors du 24 octobre 2025, vise particulièrement les salariés âgés et doit favoriser leur maintien dans l'emploi ainsi que leur mobilité professionnelle.

⚖️ Un décret doit en préciser les modalités d'application.
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13/01/2026

💹 Face à la hausse des dépenses liées aux indemnités d’arrêts de travail, de nouvelles mesures d’économie, portant sur la prescription des arrêts par le médecin traitant [PARTIE 1] et sur la durée de versement des indemnités journalières (IJ) en cas d’AT/MP [PARTIE 2 à venir 😁]ont été adoptées :

[PARTIE 1]
✅Une durée maximale pour l’arrêt de travail initial...
Lorsqu’il prescrit un arrêt de travail donnant lieu au versement d’IJ, le médecin indique la durée de cet arrêt, qui ne peut excéder un plafond, qui sera fixé par décret en Conseil d’Etat (à paraître), sans pouvoir être < à 1 mois pour une première prescription (le plafond ! 🙃) [Des dérogations sont toutefois prévues ]

🔍Jusqu’à présent, le médecin qui prescrit un arrêt de travail à un assuré décidait librement de sa durée. Il dispose de fiches repères publiées par l’assurance maladie, qui mentionnent les durées indicatives d’arrêts de travail. Mais de nombreuses prescriptions d’arrêts dépassent les durées de référence recommandées.

✅... et pour sa prolongation
La durée de la prolongation d’un arrêt de travail ne peut pas excéder un plafond déterminé par décret en Conseil d’État (à paraître), et qui ne peut être < à 2 mois.

✅ L’arrêt de travail doit être motivé
En plus des éléments médicaux justifiant l'arrêt, le prescripteur doit désormais indiquer le motif justifiant cette interruption du travail.

🔍Par exemple si une assurée consulte pour une grippe, la mention de la grippe constitue l’élément médical, et le motif de l’arrêt de travail peut être l’impossibilité d’exercer son poste d’auxiliaire de puéricultrice

🗓️ Ces dispositions entrent en vigueur le 1er septembre 2026
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04/01/2026

A mes clients, partenaires, collaborateurs, je souhaite une très belle année, placée sous le signe de "chouettes perspectives, d’ambition et d'épanouissement.
Qu’elle soit source de joie, de succès et de futures collaborations.
Très bonne année 2026 !

11/12/2025

🚨 Un employeur peut-il utiliser les messages contenus sur un groupe WhatsApp accessible via un téléphone professionnel pour justifier une sanction ?

Sujet d'un abondant contentieux : que peut faire l'employeur qui prend connaissance de messages dénigrants ou inappropriés ?
⁉️ L’employeur peut-il accéder à tous les messages envoyés par les salariés ?

✅ Accès de l’employeur aux échanges entre salariés :
Principe général : respect de la vie privée et du secret des correspondances.

1️⃣ Le contenu des groupes ou conversations identifiés comme “personnels” est protégé. L’employeur ne peut ni y accéder, ni les utiliser à l’appui d’une procédure disciplinaire — même si l’application est installée sur un téléphone professionnel.

2️⃣ Si non identifiés comme "personnels" :
Par analogie avec la jurisprudence sur les e-mails et SMS professionnels, l’employeur peut accéder aux messages qui présentent a priori un caractère professionnel.

✅ Utilisation des messages dans le cadre disciplinaire : ⚠️ Accéder à un message ne signifie pas pouvoir l’utiliser.

L’employeur ne peut pas les utiliser pour sanctionner un salarié lorsqu’ils relèvent strictement de sa vie privée et n’ont aucun lien avec son activité professionnelle .
Un arrêt récent l’illustre : un cadre licencié pour des échanges à connotation sexuelle via la messagerie interne a obtenu la nullité de son licenciement au nom du respect de sa vie privée (Soc., 25 sept. 2024).

✅ Liberté d’expression du salarié : portée et limites
Le salarié dispose d’un droit d’expression dans l’entreprise. Toutefois, ce droit doit s’exercer sans abus. Les propos injurieux, dénigrants ou outranciers constituent un abus et peuvent justifier une sanction, ce qu'il appartiendra - en cas de litige - au juge d’évaluer.

✅ Une jurisprudence fluctuante : ⚠️importance du contexte
Certaines décisions récentes protègent davantage les salariés lorsque les propos échangés relèvent clairement d’un espace privé et fermé :
ex. : propos insultants sur un compte FB personnel, découverts par hasard : licenciement invalidé, car la conversation privée n’avait pas vocation à être rendue publique.

🔎 Recommandations en tant que Professionnelle de la gestion RH :

💻 Clarifier l’usage des outils numériques dans le règlement intérieur (ou charte informatique)

🤫 Encourager les salariés à identifier comme “personnel” tout contenu relevant de leur vie privée

🤷‍♀️ Faire la distinction entre propos privés et propos abusifs susceptibles d’affecter le fonctionnement de l’entreprise

🙃 Privilégier l’analyse au cas par cas, compte tenu de la diversité des situations et de l’évolution de la jurisprudence.
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