13/01/2019
ACELERAÇÃO DO PROCESSO DE
INCLUSÃO DE ALTOS EXECUTIVOS
Por Artur Marinho de Medeiros
Trabalhar as expectativas, inseguranças e anseios presentes em todos os envolvidos num processo de integração social de um novo executivo, parece ser algo essencial e indispensável à produção de resultados em espaços de tempo cada vez mais exíguos.
Involuntariamente, em muitos casos o processo de recrutamento e seleção exacerba a auto-estima do contratado. Por um lado, isso ajuda na transição de uma empresa para outra, por outro (e é muito freqüente ocorrer), reforça posturas de superestima, arrogância, superioridade e até fantasias de poder. É com este estado de espírito que o novo executivo vai empreender sua aceitação social com forte vontade de acertar sua nova posição.
Mas, apenas querer incluir-se, não resolverá de forma definitiva a inserção do novo contratado. A questão é que ele estará entrando numa cultura institucional que desconhece e num grupamento profissional com o qual apenas começa a fazer contato. É essencial adquirir a confiança das pessoas com quem irá trabalhar para expressar Liderança e Comunicabilidade, produzir sinergia e, conseqüentemente, os tão esperados resultados operacionais cotidianos.
Para dificultar mais as coisas, é bastante provável que uma vez selecionado e contratado, o indivíduo se veja desafiado a resolver sua adaptabilidade numa nova circunstância até antagônica. Ele pode encontrar um contexto grupal onde provavelmente outros funcionários aspiraram ou pleitearam a posição que veio ocupar, pessoas se mantêm fiéis ao antecessor com quem tinham fortes vínculos afetivos, ou tantas outras hipóteses tão diversas quanto se pode imaginar em tais casos.
Na situação de resolução da Inclusão, todo novo Executivo já começa pressionado pelas expectativas de que apresente resultados melhores do que o substituído, mais visíveis e destacados. Simplesmente isso já o predispõe a agir com energia supletiva para fazer as “mudanças necessárias” (que até admite “salvadoras”), muitas vezes prejulgando mal o potencial de desempenho do Grupo e cometendo erros de avaliação que poderão ser fatais para a sua performance inicial.
Pode se tornar autoritário ao tentar “botar a turma na linha”. Pode também demitir as pessoas que estão gerando ruídos, resistências, e trazer outras que ele conhece, com quem já trabalhou antes... Vai, certamente, expressar seu estilo mais forte e exigente para conseguir apresentar as respostas que se comprometeu produzir e continuará a cometer equívocos sucessivos até impor-se no cargo, resolver-se ou até desistir, como é freqüente acontecer.
Um dos recursos articulados para minimizar o problema da inserção social tem sido o de fazer o novo contratado passar por uma demorada bateria de entrevistas com a alta hierarquia e futuros pares. Na prática, isso corresponde a uma divisão inteligente da responsabilidade pela escolha que se vier a fazer mas não previne as conseqüências de um mau posicionamento futuro, na tomada do Papel.
Até porque os entrevistadores do sistema-cliente acabam construindo apenas uma impressão superficial, uma breve sensação de como o novo profissional vai se integrar na cultura organizacional. Nestes momentos fugazes não é possível fazer uma investigação mais profunda e específica sobre a aderência do novo executivo à cultura da empresa onde vai trabalhar, ou mesmo como se conduzirá face à Dinâmica Interna da sua futura equipe de trabalho.
Modo geral, o momento efetivo da inserção do profissional produz muita confusão no dia-a-dia de todos: desconfortos, desentendimentos, ciúmes, disputas internas no Departamento e entre Departamentos, retardamento na produção de resultados, e, principalmente, inadaptabilidade e desvinculação do recém contratado. As conseqüências diretas são:
1) à Empresa Recrutadora e Selecionadora (Head Hunting), o elevado custo do retrabalho de ter que oferecer um segundo profissional, um terceiro, às vezes até mais... e,
2) à Empresa Cliente, os prejuízos decorrentes da inadaptação ou adaptação precária do(s) recrutado(s)/selecionado(s) tais como: perda-de-tempo, de oportunidades, de sinergias necessárias à produção das respostas organizacionais indispensáveis e exigíveis.
Num mundo de negócios competitivo como o atual tudo isso pode ser muito nocivo à Empresa. A ação de Hunters modernos procura minimizar estes riscos, considerando quadros de competências da cultura demandante, construção de perfis profissionais desejados e coisas outras como estas, lógicas, funcionais, mas que não resolvem as questões que estamos analisando neste artigo.
Para este Rito de Entrada no novo Papel tem que haver atenção e abordagem inteiramente novas, que habilitem o profissional selecionado a uma significativa margem de sucesso, garantindo, por conseqüência, uma maior rapidez no seu processo de Inclusão, com resolução da confiança interpessoal e da aceitação coletiva. E não se cometa o equívoco de pensar que os roteiros de integração hoje praticados pelas Áreas de Recursos Humanos, projeção de filmes de boas-vindas, ou apresentações coletivas, resolverão as sérias questões aqui discutidas.
Assim, cumprir uma atividade que vise resolver o novo contratado com as pessoas e a cultura da empresa para reduzir sensivelmente riscos de descaminho e erro, gerando relação de confiança acelerada, passa a ser procedimento indispensável. Isso aumenta em muito o conforto do novo contratado e do grupo de colaboradores, sua segurança para tomar decisões, além de potencializar e mobilizar, rapidamente, a capacidade produtiva dos subordinados e demais envolvidos.
Concretamente, um trabalho de aceleração do processo de inclusão de executivo reduz custos e riscos ao minimizar a possibilidade de rejeição do recém contratado, e encurtar drasticamente o período de adaptação e integração deste profissional com sua equipe.
O tipo de Consultoria moderna que acelera o processo de inclusão, agiliza a criação de vínculos e permite o posicionamento de padrões de objetividade do profissional e do grupo, leva em conta apoiar ambos para lidar com a subjetividade dos medos, angústias e inseguranças que uma mudança como esta sempre traz consigo.
Em síntese, tal Proposta admite trabalhar personagens, campos e circunstância, estruturando meios e condições resolutivos da realidade abordada:
A) o levantamento das expectativas da hierarquia imediata do novo contratado sobre os desempenhos esperados do mesmo e também da sua equipe;
😎 a circunstância onde o novo executivo será inserido, ou seja, trabalha-se o contexto grupal acertando a auto-estima coletiva, as expectativas, o comprometimento, suas fantasias, inseguranças, medos e aspirações;
C) o executivo recém-contratado, levantando as possibilidades e dificuldades de nível pessoal e de relacionamento que ele deverá considerar (medo da rejeição, articulação de defesas desnecessárias) para exercer um determinado Papel numa Cultura Organizacional inteiramente nova;
D) por último, o encontro, tecnicamente conduzido, do novo profissional com o seu grupo de trabalho para que se conheçam, se abram, se coloquem, se mobilizem, começando a construir uma relação de confiança, que trará os tão esperados resultados funcionais num prazo muito menor e com muito menos desgaste de todos os envolvidos.
Em suma, não há como lidar com um mundo em constante mudança (cada vez mais acelerada) sem Tecnologias que apóiem a minimização de dificuldades com maximização de possibilidades. A Inserção Cultural de Altos Executivos e Dirigentes é uma destas tecnologias indispensáveis à produção de respostas de alta performance, racionalizando as trocas de comando, garantindo ganhos de produtividade e efetividade organizacional.
![- [ ] A virada do Brasil rumo ao futuro não virá ainda em 2019, lamentavelmente... Há um enorme passivo a ser resgatado,...](https://img3.contractors1000.com/975/340/2504653209753406.jpg)
